الإنتاج أو العمولة.. كيف يحدد قانون العمل حق العامل في الأجر؟ - تليجراف الخليج

حدد  قانون العمل الجديد ، عدد من الضوابط والضمانات لحماية حقوق العاملين خاصة فيما يتعلق بأجر العامل أو فيما يتعلق بالمعاش حيث يحصل العامل على مكافأة عند بلوغ سن المعاش، كما يحظر تحديد سن التقاعد عن سن أقل من 60 سنة، وفقاً لما جاء في الباب الثالث في قانون العمل الحالي.

الإنتاج أو العمولة.. كيف يحدد قانون العمل حق العامل في الأجر؟ 

ونظم الباب الثالث في قانون العمل الحالي الضمانات والضوابط المتعلقة بأجور العاملين، وتشمل الآتى:
ـ يحظر التمييز فى الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة .

- يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد.
 - إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور .
 - تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية :
-  العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
 -  إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به ، وفى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك .

وإذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

 حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة

ـ يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه  العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الأخيرة أو عن المدة التى اشتغلها إن قلت عن ذلك إن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة .

كيف يحدد القانون حق العامل في الأجر؟

- لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من مجال معين أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات .
 -لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10 % وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدما .
 - لا يجوز الاستقطاع أو الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا فى حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50% فى حالة دين النفقة.

ضوابط تحديد سن المعاش 

كما حدد قانون العمل ضوابط بشأن تحديد سن المعاش، ونص في المادة 125 على أنه لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة، ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته، وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قوانين التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذه السن استكمالا للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش.

 مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى

وتنص المادة 126 على الآتي: يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي.

وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن، وتحسب المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه.

إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل إجازاته المرضية 

فيما حظرت المادة 127 على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل إجازاته المرضية وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، بالإضافة إلى متجمد إجازاته السنوية المستحقة له.

وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته، فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل، ونظم قانون العمل حقوق العامل فى حال إذا توفى وهو فى الخدمة ، حيث نص على التزامات صاحب العمل تجاه العامل إذا توفى.